임원보수의 성과연동 분석 (2013-2014)

작성일시: 작성일2015-04-29   

▣ 경제개혁연구소(소장: 김우찬, 고려대 교수)는 2014년도 사업보고서 제출 직후, ‘개별임원보수 공시 현황’을 분석한 1차 보고서와 ‘고액보수 (연간 5억원 이상) 수령 임원의 변동 현황 및 공시내용의 적절성’을 분석한 2차 보고서에 이어, 국내 최초로 ‘임원보수의 성과연동’을 분석한 3차 보고서를 발표함
 
○ 분석대상 임원은 2013년 및 2014년에 개별보수를 공시한 225개 회사 소속의 278명의 사내이사임 (분석대상 10,929명 중 2.5%에 해당)
○ 성과지표는 주가, 총자산이익률, 총자산영업이익률, 총자산대비 영업현금흐름 비율을 사용하였고, 산업별 성과를 고려한 성과지표를 추가적으로 사용함 (총 8개의 성과지표)
○ 보수는 보수총액에서 퇴직금과 주식매수선택권행사이익을 제외한 잔여 보수를 이용 (급여, 상여, 인센티브, 기타복리후생비 등으로 구성)
 
▣ 임원보수의 성과연동 여부를 분석하기 위해 ‘보수의 성과 탄력성 (pay-performance elasticity, PPE)’을 임원 별로 산출 하였는바, 그 분포는 다음과 같음
 
○ PPE가 음의 값을 갖는다는 것은 임원의 보수가 회사 성과와 반대방향으로 연동되어 있음을 의미하는데, PPE 값이 음수인 경우가 평균적으로 39.43%에 이르는 것으로 나타났음 (성과지표 별로 33%~45%의 범위 내에 있음)
○ PPE가 음수인 경우 중 성과가 개선된 회사에서 보수가 감소한 경우는 전체의 14.52%, 성과가 악화된 회사에서 보수가 증가한 경우는 24.91%였음
○ 모든 PPE 값이 음수인 임원은 총 22명으로 이는 보수가 변동한 전체임원 258명의 8.53%, 이중 보수가 증가한 경우가 17명, 보수가 감소한 경우는 5명임
○ 즉, 17명의 임원 (분석대상 임원의 약 6%)은 성과지표가 모두 악화되었음에도 불구하고 오히려 회사로부터 더 많은 보수를 받았음
 
▣ 성과지표가 가장 크게 악화된 회사의 소속임원 30인의 보수증가 여부를 분석한 결과는 다음과 같음
 
○ 주가수익률이 크게 하락했음에도 불구하고 보수가 증가한 경우는 15명 (50%)이었으며, 이중 9명은 2013년 동안에도 주가가 하락한 것으로 확인되었고, 이중 6명 (동국제강 장세욱, LG화학 권영수, SK이노베이션 구자영, 남양유업 홍원식, LS 이광우 및 구자열)은 보수증가율이 10%를 초과
○ 총자산순이익률이 크게 하락했음에도 불구하고 보수가 증가한 경우는 12명 (40%)이었으며, 이중 5명은 2012-2013년 기간에도 동 지표가 하락한 것으로 확인되었고, 이 중 휠라코리아 윤윤수는 보수 상승율이 10% 이상 (27.3%)이었음
○ 총자산영업이익률이 크게 하락했음에도 불구하고 보수가 오히려 증가한 경우는 10명 (33.3%)이었고, 이중 5명은 2012-2013넌 기간에도 동 지표가 하락한 것으로 확인되었으며, 이 중 SK이노베이션 구자영, 현대로템 한규환은 보수 상승률이 10% 이상 (각각 15.5%와 71.0%)이었음
○ 총자산대비 영업현금흐름 비율이 크게 하락했음에도 불구하고 보수가 증가한 경우는 13명 (43.3%)이었으며, 이중 3명은 2012-2013년 기간에도 동 지표가 하락하였고, 이 중 1명 (로엔케이 강승곤)은 보수가 10% 이상 (21.5%) 상승함
 
▣ 보수가 가장 크게 상승한 임원 30인에 대한 분석결과는 다음과 같음
 
○ 보수증가율이 가장 높은 임원은 엔씨소프트 김택진 (203.0%), LS 구자열 (134.4%), 아모레퍼시픽 서경배 (133.5%) 등의 순이었는데, 이 중 LS 구자열의 경우 모든 성과지표가 악화되었음에도 보수가 증가한 경우로 보수증액의 적절성이 의문시됨
○ 네 개의 성과지표 모두 악화되었음에도 보수증가율이 상위 30위 이내인 임원은 총 3명으로 LS 구자열 이외에 한화 심경섭과 삼성전자 권오현이 이에 해당됨
○ 보수 증가액이 가장 높은 임원은 삼성전자 권오현 (2,615백만원), 아모레퍼시픽 서경배 (2,536백만원), 한국타이어월드 조양래 (1,442백만원) 등의 순임
○ 이중 삼성전자 권오현은 네 개의 2014년 성과지표 중 어느 하나도 개선되지 않았음에도 각종 인센티브의 증액이 이루어졌다는 점, 급여 증액에 대한 설명이 없다는 점, 그리고 기타근로소득 지급에 대한 납득할 만한 설명이 없다는 점 등을 문제점으로 지적할 수 있음
 
▣ 임원보수의 성과연동 분석결과에 따른 정책적 시사점은 다음과 같음
 
○ 첫째, 본 보고서의 분석대상은 전체 임원의 2.5%에 불과한데, 성과에 따른 적절한 보수지급이라는 개별임원보수 공시제도의 도입 취지를 살리기 위해서는 공시대상 범위를 확대하는 것이 필요하며, 이에 공시대상 보수총액 기준을 현행 5억원에서 1억원으로 대폭 낮춰야 함
○ 둘째, 성과가 악화된 회사들이 편법적으로 급여 항목을 통해 보수를 증액하는 것을 막기 위해 성과보수뿐만 아니라 급여의 산정기준과 방법에 대한 공시도 강화될 필요가 있음
○ 셋째, 삼성전자의 경우 1회성 특별상여 및 복리후생 명목의 기타근로소득 항목을 통해 거액의 보수를 지급해왔는데, 동 항목은 급여도 아니고 성과급도 아닌 정체불명의 항목이므로 기타근로소득이 일정 금액을 초과하는 경우 산정기준과 방법에 대한 공시를 보다 강화해야 함
○ 넷째, 사업보고서를 통해 성과보수의 산정방법과 기준을 기술할 때 몇 년도 성과에 따라 보수가 책정되었는지, 그리고 성과지표가 달성해야 하는 목표치는 무엇인지를 밝히도록 기업공시서식 작성기준을 개정할 필요가 있음
○ 다섯째, 주가나 총자산이익률 등의 성과지표가 해당 회사 임원의 경영능력이나 노력에 따라 전적으로 결정되기 보다는 해당 회사가 속한 산업 전체 상황에 따라서도 영향을 받음에도 불구하고 상대적인 성과지표를 전혀 사용하지 않는 것은 문제가 있으므로, 사업보고서에 성과보수의 산정방법과 기준을 기술할 때 동종산업 내 다른 회사의 성과와 비교하도록 기업공시서식 작성기준을 개정할 필요가 있음
※ 미국의 경우 유사회사 (peer group firms)의 성과가 성과보수 책정에 있어 중요한 요소인 경우 유사회사의 명단을 공개하도록 함

 

 
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